Un “techo de cristal” impide a las empresas contar con mujeres en el nivel estratégico de la toma de decisiones. Nuevos paradigmas empresariales para el siglo XXI.
Prensa Susana Micone
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) señala que en la última década, la ocupación femenina en América Latina creció del 42 al 47 por ciento. Estos datos alentadores reflejan sólo parte de la realidad, porque se debe considerar la calidad de sus puestos.
A partir de 1980, la teórica organizacional empezó a llamar techo de cristal (glass ceiling) a la barrera transparente que imponen los prejuicios sociales a las mujeres cuando se trata de acceder a puestos de alta jerarquía.
Las encuestas de la década del 70 demostraban que mujeres y hombres pensaban que ser varón garantiza el éxito en las tareas ejecutivas.
Pasaron más de 30 años y las investigaciones de la primera década del siglo XXI confirman que aún tenemos sobre nuestras cabezas un techo de cristal. Las mujeres en posiciones senior siguen frustrándose por las barreras que impiden su acceso a puestos gerenciales, las mismas que -sin argumentos lógicos- desprecian el potencial de la inteligencia femenina.
Entre los obstáculos que impiden a las profesionales llegar a puestos de responsabilidad figuran estereotipos y preconceptos que desmerecen a la mujer para la actividad comercial.
Si bien las mujeres parecen más conscientes de las distintas -y no siempre tan invisibles formas de discriminación en el trabajo-, las organizaciones no acusan recibo de los costos que están pagando por tan obsoletas políticas laborales. Podríamos mencionar la desmotivación de los mandos medios, porque ellas saben de la importancia de los cargos senior en su carrera y chocan con el techo de cristal.
Sin duda la inequidad entre hombres y mujeres reduce la productividad. Las decisiones gerenciales se empobrecen al faltar representatividad femenina en los grupos ejecutivos.
Es francamente torpe que las empresas olviden que algunas áreas del mercado tienen alta concentración de mujeres y consecuentemente es absurdo no tener una representatividad proporcional de género al momento de tomar decisiones comerciales.
El paradigma del siglo XXI se basa en el aprendizaje y la integración, la estrategia de las compañías se basa en la diversidad como fuente de cambio y crecimiento. La gestión de la diversidad va más allá de la inclusión y de la igualdad de oportunidades para minorías. No se trata de reclutar individuos distintos, no es sólo asegurarles oportunidades, significa algo más complejo: la valoración de las diferencias como una oportunidad para ampliar el cerebro organizacional. Así contaremos con miradas distintas para interpretar el mundo, encontraremos las respuestas adaptativas y superadoras para empresas y comunidades.
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